Pracujemy w różnorodnych środowiskach, mówimy różnymi językami, często mamy różne przekonania, a każdy z nas swoje specyficzne, indywidualne potrzeby. Wielkim wyzwaniem pracodawców jest więc stworzenie inkluzywnych miejsc pracy, które spełnią oczekiwania pracowników, zapewniając im równe traktowanie i możliwości rozwoju. Dotyczy to m.in. osób z niepełnosprawnościami.
Według Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności w I kwartale 2020 r. wskaźnik zatrudnienia osób pełnosprawnych w wieku produkcyjnym wyniósł 78,4%, podczas gdy w przypadku OzN (osób z niepełnosprawnościami) zaledwie 28%. Warto zatem zadać pytanie, skąd bierze się tak duża dysproporcja, skoro według raportu Pracodawca na TAK z 2021 r. aż 60% pracodawców uważa, że rynek pracy jest dzisiaj bardziej przyjazny grupie osób z orzeczeniem o niepełnosprawności?
Jednocześnie według przytoczonej wyżej publikacji, za największe bariery utrudniające zatrudnienie OzN pracodawcy uważają brak doświadczenia w pracy z tą grupą (64%), obawę przed mniejszą efektywnością pracowników (56%) oraz ograniczoną wiedzę na temat korzyści z ich zatrudniania (44%).
Aby rozwiązać powyższe problemy, w mojej opinii nie potrzeba wiele. Obawiamy się tego, czego nie znamy, zatem niepełnosprawność w miejscu pracy należy oswajać. Najlepiej zacząć od pozyskania niezbędnych informacji.
Z niepełnosprawnością w miejscu pracy
Na początek radzę zapoznać się ze wszystkimi kwestiami prawnymi, czyli np. skróconym czasem pracy OzN, dodatkowymi dniami urlopowymi oraz tymi przeznaczonymi na odbycie rehabilitacji czy wizyty lekarskie. Dobrą praktyką jest poznanie rodzajów niepełnosprawności i sprawdzenie, na które aspekty funkcjonowania mają wpływ i jakie potrzeby generują.
Tę wiedzę można zdobyć samodzielnie lub skorzystać z pomocy ekspertów. Dla zespołu lub kadry managerskiej firm prowadzimy szkolenia, m.in. z rekrutacji czy savoir-vivre’u w stosunku do OzN, które pomagają w tworzeniu dostępnego środowiska pracy. Te zasoby informacji będą miały ogromną siłę sprawczą – poczucie, że znamy zagadnienie, daje pewność i kontrolę. Łatwiej nam będzie zrozumieć, z czym mierzy się pracownik i jak rozmawiać o jego potrzebach.
Adaptacje
Wielu pracodawców obawia się, czy ich siedziba spełni wymagania niezbędne do zatrudnienia OzN. By się o tym przekonać, można skorzystać z pomocy profesjonalnych audytorów, którzy sprawdzą dostosowanie budynku i otoczenia firmy, dokonają oceny dostępności komunikacyjno-cyfrowej i wskażą, co możemy poprawić.
W wielu przypadkach biuro wymaga tylko drobnych zmian, np. zapewnienia biurka z regulacją wysokości czy usunięcia z korytarza barier dla wózka. W dodatku będąc pracodawcą OzN, można starać się o dofinansowanie do adaptacji stanowiska pracy czy pomieszczeń. Zainteresowanych pogłębieniem tematu odsyłam na stron: Aktywizuj.pl oraz dostepnosc24.pl.
Zatrudnienie OzN
Te dwie rzeczy, czyli wiedza i audyty, to w mojej ocenie solidna baza do dalszych działań. Gdy jesteśmy gotowi do przyjęcia do zespołu osoby z niepełnosprawnością, ważny krok stanowi przygotowanie oferty. Jak jasno zasygnalizować w ogłoszeniu, że zapraszamy potencjalnych pracowników posiadających orzeczenie? Wystarczy dodać zdanie: „Nasze biuro jest w pełni dostosowane do OzN”.
Pamiętajmy przy tym, że kandydat nie ma obowiązku umieszczać w CV informacji dotyczących niepełnosprawności. Tylko do niego należy decyzja, czy poinformuje o niej pracodawcę i skorzysta z przysługujących mu ulg oraz uprawnień.
Podczas rozmowy kwalifikacyjnej nie wolno nam wprost pytać o posiadaną niepełnosprawność. Można jednak, i będzie to mile widziane, zapytać o dotychczasowe doświadczenia zawodowe, pracę w grupie, specyficzne potrzeby czy udogodnienia, które będą niezbędne do efektywnego wykonywania powierzonych obowiązków.
Wśród osób z orzeczeniem można znaleźć lojalnych i kompetentnych pracowników. Zachęcam, by ich szukać i zatrudniać. Jak robić to sprawnie i profesjonalnie, wyjaśniamy w czasie szkoleń i audytów z serii „Firma bez Barier”, na które, wraz z zespołem Fundacji Poland Business Run, serdecznie zapraszam.
